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提高生產(chǎn)力并不難

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提高生產(chǎn)力并不難

我們一年所支付的咨詢費(fèi)用僅僅相當(dāng)于一天所消耗的雄頭蓋子

的成本，而工廠的生產(chǎn)力卻提升了40% 。

—工廠經(jīng)理

有一天深夜，一位警官偶然遇見了一個醉鬼趴在街燈下，醉鬼

在仔細(xì)尋找著什么東西。“您在干嗎?”“找我的鑰匙。”“您是在這

兒丟的鑰匙嗎?”“不。我丟在大街上了。但是只有這里才有街燈。”

這個笑話說明了組織中再普通不過的情景。按照常規(guī)的邏輯，

如果你想要提高生產(chǎn)力，就得把注意力集中到生產(chǎn)力上。但這樣做

往往不好使，因?yàn)樽⒁饬械牡胤娇赡懿⒉皇菃栴}所在的地方。

具有諷刺意味的是，對運(yùn)作部分增加壓力可能會增加緊張，反而降

低生產(chǎn)力。

實(shí)際上，員工們很清楚怎樣才能夠提高生產(chǎn)力。缺少培訓(xùn)或者

缺少信息往往不是問題的癥結(jié)所在。問題在于要去除阻礙他們提高

生產(chǎn)力的東西。

如果員工們覺得自己只是一些物體、開支、生產(chǎn)過程中的附加

物，等等，你就很難指望他們會竭盡所能。反之，如果讓他們覺得

自己是主體，是組織中各項(xiàng)活動的中心，如果他們覺得你在乎他們，

那么他們也會在乎你和你的系統(tǒng)。員工們其實(shí)非常清楚自己應(yīng)當(dāng)做

什么和怎樣做。在一個關(guān)心人的背景下，生產(chǎn)力不難提高。

這并不是說在人性層次上做出的努力能夠補(bǔ)償硬件層次的失誤

(如設(shè)備嚴(yán)重老化)或者市場層次的失誤(如衰落的行業(yè))。但是，

在運(yùn)作合理、良好的前提下，起到最大杠桿作用的將是人性層次。

那些創(chuàng)造出吸引人的、人性化的、開放的工作文化的美國公司

正在體會到超越其他手段所能夠達(dá)到的生產(chǎn)力的增加。我親眼見到

生產(chǎn)力是如何在三年時間內(nèi)猛增了io%一40%，領(lǐng)導(dǎo)者沒有改變，

他們只是采取了一種新的日常工作方法就創(chuàng)造出這樣的結(jié)果。你不

必增加任何新的人力物力，重要的是以一種平衡的方式去做你應(yīng)該

做的事情。

想理解組織的文化嗎?試試改變它

如果你要認(rèn)識一個人，可以通過一起共事來逐漸互相了解。同

樣，你也可以用類似的方法來認(rèn)識一種組織文化—它喜歡什么，

不喜歡什么;它做些什么，不做什么。我們也可以說，要了解一種

公司文化，最好是通過它對改變它的努力所作出的反應(yīng)來了解。事

實(shí)上，改變工作文化是真正理解它的唯一途徑。

你不可能通過分析法來理解組織的文化。跟員工們一樣，組織

的文化不可能人為地被模型化、分類、套用和描述，除非只是以非

常表面化的方式來做。語言雖然是人類的創(chuàng)造，卻不可能對員工或

者一個組織的文化作出充分的描述。

我們在前面說過，如果想要了解一個事件，就要去觀察那個事

件發(fā)生的情景、環(huán)境。企業(yè)文化是由它們的環(huán)境所決定的。工作文

化的環(huán)境就是它的歷史、市場、更大的社會環(huán)境、創(chuàng)始人的個性、

董事會、高級管理人員以及其他更多的東西。這些元素為組織中每

一個人的行為方式搭建了文化的舞臺。

我們每一個人都會表現(xiàn)出各種各樣的行為。在同一天的時間里，

我們既可能是成年人，也可能表現(xiàn)得像孩子一樣，我們可能會在工

作中指導(dǎo)一名雇員，也可能受到別人的指導(dǎo)。組織的文化也是經(jīng)常

變動的，有時候十分成熟，有時候像青少年。所有的工作文化都有

開發(fā)成長的空間—而且總是應(yīng)該進(jìn)一步開發(fā)。在你(領(lǐng)導(dǎo)者)的

幫助下，它們也一定會得到進(jìn)一步開發(fā)。一種人性化的、開放的、

成熟的工作文化，對于員工的創(chuàng)造性和參與，對于你的組織的生存

能力，對于股東們的贏利，都是必不可少的。

從小事做起，觀察其效果。通過在組織文化中采取改變的行

動，來逐步了解它。

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