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華為的企業(yè)人性化管理措施

編輯：企業(yè)文化與文化墻可視化制作專業(yè)平臺│掛圖大師發(fā)布時間：2013-02-01 點擊：7383

　　華為的人性化管理

　　企業(yè)管理的核心是人，即員工。管理者必須充分地認(rèn)識到，沒有全體員工的身體力行，任何計劃都無法實現(xiàn)。對員工的管理一味地強(qiáng)調(diào)量化考核，以嚴(yán)格的制度、冷冰冰的數(shù)字去約束、監(jiān)督員工，這種非人性化的管理必然導(dǎo)致員工工作主動性的喪失殆盡。員工時常在惶惶不可終日的高壓環(huán)境中工作，對工作自然沒有任何積極性，更不會有創(chuàng)造性可言，大多疲于應(yīng)付，為完成任務(wù)而工作。雖然華為以狼性管理而聞名，但是其制度卻不失人性化的內(nèi)涵，充分尊重每一位員工。

　　員工的自我管理

　　基層員工需積極認(rèn)清自我價值，掌握自己的優(yōu)勢與不足，了解計劃完成情況，并預(yù)測自己倦怠的征兆。在華為時間管理培訓(xùn)中，培訓(xùn)師向員工們推薦了以下兩種方法，以期員工們通過自我管理來消除懈怠心理。

　　確定目標(biāo):尋找一個明確、可量化而且能在一定期間內(nèi)完成的小目標(biāo)，目標(biāo)實現(xiàn)后，再向另一個小目標(biāo)前進(jìn)，這樣一步步重拾信心，始終保持工作激情。

　　暫時回避:暫時把無聊又做不完的工作任務(wù)丟在一旁，待恢復(fù)迎接挑戰(zhàn)的決心之后，再去面對那些剝奪信心的外因。

　　沒做到時的“懲罰”

　　根據(jù)心理學(xué)上的反饋原則，當(dāng)員工做出某種行為后，管理者必須對其做出及時、需要的反饋，這樣雙方才能達(dá)成積極的溝通氛圍，使員工工作更有效率。因此，一旦員工未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)績，有必要對員工實施一定的“懲罰”，以督促員工糾正行為，確保工作任務(wù)的按時完成。

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　　競爭中的“末位淘汰”

　　任正非曾在一次內(nèi)部講話中指示，“每年華為要保持5%的自然淘汰率”。這在華為內(nèi)部被稱做“末位淘汰制”。華為認(rèn)為通過淘汰5%的落后分子能促進(jìn)全體員工努力前進(jìn)，讓員工將競爭的觀念記在心中，有效防止了企業(yè)內(nèi)部的惰化情緒，并激勵員工在單位時間內(nèi)創(chuàng)造更多價值。

　　但是任正非并不主張大量裁員，有些淘汰的員工并不解雇，而采取下崗再培訓(xùn)的方式，積極幫助員工進(jìn)步。對于參加再培訓(xùn)的員工，如果他在下一次考核中成績突出，仍有機(jī)會重新返崗或換崗，這樣一來也減少了再次招聘的時間和成本損耗。

　　華為財經(jīng)回款工作一線的骨干員工葛劍，就是從下崗再培訓(xùn)過程中走向成熟的。1998年加入華為(遼寧辦事處)的葛劍，被安排負(fù)責(zé)開拓一個難度很大的區(qū)域市場。工作一段時間后，他憑著自己扎實的業(yè)務(wù)功底及優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品服務(wù)與當(dāng)?shù)乜蛻舫醪浇⒘肆己玫年P(guān)系，正當(dāng)他自以為小有進(jìn)步時，接到了辦事處讓他下崗培訓(xùn)的通知。在華為深洲總部，葛劍在輔導(dǎo)老師的協(xié)助下進(jìn)行了自我批評，逐步認(rèn)識到了自身存在的問題。文化培訓(xùn)進(jìn)行了一周后，他還要下到工廠參加為期5周的生產(chǎn)勞動。在華為坂田生產(chǎn)基地，他在工人師傅們的指導(dǎo)下，處理每一塊單板、元器件。下崗培訓(xùn)結(jié)束后，葛劍重新回到市場一線，在接下去的回款工作中，他發(fā)現(xiàn)自己的工作效率有了很大提升。

　　不達(dá)標(biāo)者予以“下調(diào)”

　　對于考核不達(dá)標(biāo)或出現(xiàn)重大失誤的員工，應(yīng)予以下調(diào)—下調(diào)職位、下調(diào)職級或下調(diào)薪資等處理。

　　任正非說道:“若3 ^-5年內(nèi)建立不起國際化的隊伍，那么中國市場一旦飽和，我們將坐以待斃。今后，我們各部分選拔干部時，都將以適應(yīng)國際化為標(biāo)準(zhǔn)，對那些不適應(yīng)國際化的，要逐步下調(diào)職務(wù)。”

　　奄不留情地進(jìn)行有效批評

　　任正非是一個脾氣火爆的人，一旦發(fā)現(xiàn)員工犯錯，必會對其進(jìn)行毫不留情的斥責(zé)，使之意識到錯誤造成的嚴(yán)重后果，并對錯誤行為產(chǎn)生深刻記憶。

　　當(dāng)年任正非批評產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃辦的研究過于前瞻時，曾經(jīng)說過這樣的話:“我們的戰(zhàn)略規(guī)劃辦是研究公司三五年的發(fā)展策略，不是研究10年、20年后的發(fā)展策略，如果誰能說出20年后華為做什么的話，我就可以論證20年后人類將不吃糧食……”這些不中聽的話，實際上批評的效果非常明顯。

　　通過嚴(yán)厲的批評，員工對所犯錯誤進(jìn)行深刻反省，認(rèn)識到自己的無效工作給企業(yè)帶來的重大損失并造成完成期限的延誤。

　　批評與自我批評

　　在華為的季度例會上，每位員工必會進(jìn)行一次自我批評，這個自我批評不同于辦公室里的談話，而是在大辦公室里。任正非認(rèn)為，有些時候只有“豁出面子”才會“有面子”。會上，大家輪流發(fā)言，對他人、對事務(wù)提出自己的意見和看法，而員工們也因此少走了很多彎路。

　　為避免產(chǎn)生“不成兄弟、成仇人”，任正非明確規(guī)定這種批評必須遵循以下注意事項。

　　會議在大庭廣眾下召開，讓所有人都知道問題，即使以前有過節(jié)，也不能借這個機(jī)會抓同事的小辮子。

　　不能走過場一樣只讓少數(shù)人批評或指出問題，而要讓所有人都表明自己的看法，這樣既能比較全面地發(fā)現(xiàn)問題，也不會出現(xiàn)有失公允的情況。

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